ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İş sözleşmesi, sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca taraflarca düzenlenir. Ancak sözleşme serbestisi ilkesi, işçi-işveren ilişkisi bakımındansınırlandırılmıştır. Bu sınırlandırma, İş Kanunundan, ilgili yönetmeliklerden, toplu iş sözleşmesinden, işyeri yönetmeliğinden, iş sözleşmesi hükmü haline gelen işyeri uygulamalarından kaynaklanmaktadır.

İşçinin çalışma şartları ise genel anlamda şunlardan oluşmaktadır:Ücret, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar vb.

İşveren; yönetim hakkı kapsamında, işçiye talimat verebilir. İşçinin ise işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren; yönetim hakkı kapsamında, işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklikler yapabilecektir. İşçi aleyhine esaslı değişiklik; Yargıtay kararlarına göre, işçinin durumunu ağırlaştıran değişikliklerdir. Bu esaslı değişikliklerin nasıl yapılacağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Bu düzenlemeye göre; işveren tarafından işçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik,esaslı değişikliğin yazılı olarak işçiye bildirilmesi ve bu değişikliğin işçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi şekil şartına bağlanmıştır. İşçi tarafından altı iş günü içerisinde, yazılı olarak söz konusu esaslı değişiklik kabul edilmezse; işveren, feshin geçerli nedene dayandığını yazılı olarak ileterek ve bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.İşveren, işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.Kanunda belirtilen şekilde bir yazılı bildirim yapılmazsa; iş sözleşmesi, mevcut koşullarla aynen devam eder. İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca; işverence, çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik yapılmasının geçerli nedene dayalı olarak gerçekleştirildiğinin ispatı işverene yüklenmiştir.

İşçi ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle,İş Kanunu’nun 24. Maddesinin 2. Fıkrasının f bendindeki;“Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa”şeklindeki düzenleme uyarınca; çalışma koşullarının değiştirilmesinin, çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geleceğinden bahisle, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.Bu durumda işçi, ihbar tazminatı alamasa da haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/2359 E. , 2018/1832 K. sayılı kararı da aynı doğrultudadır:

  • Bununla birlikte 4857 sayılı Kanun'un 22’nci maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Ne var ki çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelmekte olup bu durum, Kanun’un 24'üncü maddesinin iki numaralı bendinin (f) alt bendinde işçinin iş sözleşmesini haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.”

İş Sözleşmelerinde, işçinin yerine getireceği iş ile ilgili olarak çalışma koşulları, sözleşmelerde detaylı olarak düzenlenmemektedir. Bu durumda çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik meydana geldiği işçi tarafından ispatlanmalıdır.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E. 2019/20191 K. Sayılı kararı da bu doğrultudadır:

  • Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İşçi tarafından çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmez ve işveren de iş sözleşmesini feshederse;işçi, koşulları varsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/9152 E., 2019/20191 K. Sayılı kararı bu yöndedir:

  • 4857 sayılı Kanunun 22'nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24'üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

İşveren tarafından işçinin çalışma koşulları tek taraflı olarak ağırlaştırılır ve işçi de ağırlaştırılmış şartlar altında bir süre çalışırsa; işveren tarafından işçiye dayatılan yeni uygulama, iş yeri koşulu haline gelmez ve esaslı değişik, usule aykırı olduğundan geçerli kabul edilmez.

  • Davacı işçi 01/01/2009-31/12/2011 tarihleri arasında sefer primlerinin sefer başına 400 EURO yerine 50 EURO kesinti ile ödendiğini ileri sürmüş, haksız kesinti iddiasıyla sefer primi farkı talebinde bulunmuştur. Mahkemece davacının sefer başına alması gereken primin 400 EURO olduğu kabul edilmiş ancak uzunca bir zaman dilimi içinde eksik ödemenin işyeri koşulu halini aldığı gerekçesiyle isteğin reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilmek suretiyle yapılabilir. Somut uyuşmazlıkta işçinin sözü edilen indirimle ilgili yazılı kabulü bulunmadığından talebin bu gerekçe ile reddi hatalıdır. (9. Hukuk Dairesi 2016/8229 E, 2019/19836 K.)

Yukarıdaki Yargıtay kararında da görüldüğü gibi ilk derece mahkemesi, uzunca bir zaman dilimi içinde eksik ödemenin işyeri koşulu halini aldığı yönünde karar vermiştir. Yargıtay ise kararı bozmuş ve işçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin de altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi ile gerçekleşebileceğini ifade etmiştir.

Özetleyecek olursak, işveren tarafından tek taraflı olarak işçinin çalışma koşulları ağırlaştırılamaz. İş sözleşmesinde esaslı değişiklik, ancak yazılı olarak işçiye bildirim yapılması ve işçinin altı iş günü içerisinde söz konusu değişikliği yazılı olarak kabul etmesi ile mümkündür.

 

Av. Bahadırhan UĞUR